1.1 개념 국가 정책은 장애인들이 일상생활에 중요하게 영향을 미친다. 장애인들이 생활하는데 있어 재활정책의 중요성은 재활전문가들에게 매우 명백한 것이다. 장애인들의 욕구를 국가정책속에서 어떻게 충족시킬 수 있는지를 고려해야 하며, 재활서비스를 이용하는 사람들은 그들의 삶을 영위하는데 있어 기회와 구속과 같은 무수한 행정들 사건들에 직면한다 (Schriner, 1995). 장애인들은 국가정책 체계 속에서 가사일, 개인 비서, 직업훈련, 교육을 위한 그들의 요구를 어떻게 충족시킬 수 있는지 고려해야 한다. 즉, 정책의 기초는 장애인들의 요구와 바램에 관한 직업 상담과 유용한 교제, 이해를 제공하는 것이다. 한 국가의 재활정책은 장애인들의 일상생활과 삶의 질에 큰 영향을 미치며, 재활전문가들에게 있어서도 매우 중요하다. 대학의 재활교육 프로그램은 학생들에게 재활의 역사와 철학, 재활시스템의 구조적 체계, 상담이론, 직업배치와 같은 재활의 실제에 있어서 필요한 지식과 정보를 제공하지만 국가의 재활정책이 장애인의 삶의 질에 어떠한 관련성을 가지는가에 대한 뚜렷한 해답은 제공하지 못하고 있다. 재활의 법률적, 환경적, 사회적, 문화적 환경이 급속하게 변화하고 있고 재활실제에 필요한 지식의 발전 속도가 가속화되고 있기 때문에 장애인의 재활에 필요한 서비스들을 효과적으로 전달하기 위해서는 기존의 장애 정책을 더욱 논리적이고 통합적으로 만들어 사업의 효율성을 높이기 위한 노력이 필요할 뿐 아니라 사회변화에 따라 다양해지는 장애인들의 재활욕구에 적절히 대처하려는 노력이 필요하다. 재활정책에서 중요한 점은 장애인들이 사회 구성원으로서 다른 사람과 동일한 권리와 의무를 행사할 수 있도록 보장하는 것이다. 그러나 여전히 사회에는 장애인들이 그들의 권리와 자유를 행함에 있어 많은 제약과 장애물들이 존재한다. 그런 장애물의 제거는 국가의 책임이며, 여기에 장애단체와 재활전문가는 장애인들과 동반자적 역할을 함으로써 장애인들이 사회 구성원으로서, 지역사회의 일원으로 그들의 권리 성취와 동시에 사회는 장애인에 대한 기대를 높일 수 있다. 따라서 재활정책과 일반사회와의 매개체적인 재활전문가의 역할에 따라 장애인의 삶에는 좀 더 인간다운 생활을 영위할 수 있는 기회가 확대된다. 장애인들의 삶의 질을 개선시키기 위한 재활교육자들이 주요한 목표는 재활전문가 교육에 있어서 재활정책을 강조함으로서 크게 발전될 수 있다. 장래의 재활전문직에 준비하는 학생들이 재활서비스와 프로그램에 관한 충분한 정보와 유용한 자원에 대해 이해하는 것이 또한 필요하다(Schriner, 1995). 장애정책의 수립과 변경과정에 있어서 이해당사자들의 참여가 증가되고 있고 그들의 의견이 반영될 수 있도록 요구하고 있다. 장애아동들의 교육적 권리에 대한 부모들의 운동, 조직적인 정치적 변화, 재활서비스 이용자들의 모임, 재활서비스제공자들의 주장과 의견이 입법과정에 반영되며, 또 그렇게 되어야 하는 것이다. 재활이라는 공통된 목적을 달성하기 위해 사회 여러 분야에서 고안되고 채택된 정책들을 통합하고 끊임없이 개선하려는 노력은 필수적이다. 장애인이 독립적으로 생활하는데 필요한 지식과 기술을 습득하는 것을 원조하기 위해 의도된 서비스들의 일관성과 복잡성에 대해 이해하는 노력이 필요하다. 이러한 재활서비스들은 크게 교육, 직업, 수입, 보건, 시민권의 범주로 구분할 수 있다. 따라서 재활정책을 공부하는 학생들은 국가의 주요한 재활정책의 유형들, 정책수립과정과 변화과정, 다른 사회문제에 대한 정책과의 접근성 차이, 재활정책의 효율성과 그것이 실제로 장애인의 일상생활과 재활전문직에 미치는 영향, 그리고 정책 개선을 위한 전략에 대한 논의에 대해 익숙해야 한다(Schriner, 1995). 재활철학은 모든 사람들의 평등 기회 보장에 있기 때문에 기능상의 장애를 지니는 사람들도 특별한 서비스를 제공받음으로서 시민으로서 고유한 책임과 권리를 보장받고 고용과 사회참여에 필요한 준비를 갖출 수 있는 것이다(Rubin amd Roessler, 1987). 이렇게 볼 때 사람들은 여러 가지 측면에서 서로 상호적인 관계를 가지고 사회라는 공동체를 형성하고 있는 것이다. 따라서 개인을 사회적, 직업적, 경제적 신분에 따라 나눌 수 없으며, 개인의 능력이나 사회적 조화를 이루려는 상태에 대한 반응도 각기 다르다. 그러나 사람은 최소 제한적 환경속에서 통합 될 수 있으므로 재활은 개인적 과정으로 기능적 자립, 즉 경제적 자립을 위한 노력의 총체라고 볼 수 있다. 기능적 자립은 유능성의 개념으로 한 개인이 자신의 일을 스스로 해결할 수 있는 능력을 의미하며, 개인과 환경의 관점에서 생활능력과 함께 경제적 자기부양능력을 의미한다.
1.2 역사 미국 최초의 공식적인 재활 프로그램은 1837년 Samuel Gridley Howe 목사가 보스톤에 설립한 the Perkins Institute for the Blind이었다. 이 시설의 설립이래 약 80년간 초기 재활 프로그램의 행정가들을 의학계, 교계 그리고 사회사업 부분에서 나왔다. 20세기에 이르러서야 정식으로 경영 관리교육을 받을 행정가들이 재활분야에 나타났다. Edgar Helms 목사는 the Goodwill Industry의 운영에 필요한 행정전문가로서 성공적인 기업관리인인 Fred. C. Moore씨를 채용하였다. 그 직후, Helms의사는 미국에서 최초의 재활행정 훈련 프로그램을 개시하였다. 그러나 여러 해 동안 이 훈련 프로그램은 the Goodwill Industry 고위직 이외로 널리 확산되지 못했다(Lorenz, 1977). 이후 1920년 Smith Fess법의 제정으로, 주·연방 재활 프로그램이 태동되었다. 이 프로그램을 관장하게 된 많은 공공 행정가들은 교육계에서 배출되었다. 그러나 재활부문의 고위직을 점유한 대개의 인력들은 재활행정에 대한 정규 훈련을 갖추지 못하였고 다행한 것은 대개의 프로그램은 소규모였으며 단순한 조직구조를 가지고 있었으므로 행정가들은 업무수행과정에서 재활행정을 습득할 수 있었다. 초기 주정부 직업재활 행정관은 미국재활협회(the National Rehabilitation Association)의 회원자격을 주립기관들의 관리를 위해 선발되었던 ‘전문가’에 제한코자 했다. 1954년 재활법이 개정됨으로써 민간 재활프로그램이 급성장하게 되었다. 주정부 재활기관은 점차 규모가 커지고 복잡해졌으며 재활시설의 숫자와 규모도 이에 비례하여 증가하였다. 재활행정가 정규교육 프로그램이 없어 재활서비스 실천가들이 실무의 시행착오를 통해 배워나가는 한편, 1965년에 개정된 직업재활법과 “Great Society”기금에 힘입어 재활기관들의 규모가 커지고 복잡해짐에 따라 이 문제는 더욱 복잡해졌다. 1957년, Guy A. Renzaglia는 이 문제의 심각성을 인식하고 미국에서 최초로 재활행정의 석사학위 프로그램을 설립하였다. 이 프로그램의 목적은 재활 실무자들에게 정확한 경영관리를 가르치되, 비용이 많이 소요되는 기존의 현직 훈련방식을 탈피하려는 것이었다. 그러나 Mary Switzer의 지도력하에 재활서비스 행정국(the Rehabilitation Service Administration: RSA)과 관련된 행정가들이 재활시설을 효과적으로 관리하도록 하는 훈련 프로그램 설립의 합당성을 인식한 것은 1966년에 이르러서였지만, 이 훈련 프로그램의 성장은 기금부족으로 극히 제한되었다 (Lorenz, 1981). 1968년 미국 재활협의회를 주축으로 최초로 재활행정가들의 진보적 협의회가 출현하였다. 이 때부터 행정 및 실무 슈퍼비젼부서가 조직되어 재활행정 및 슈퍼비젼의 실무수준을 향상시킬 뿐아니라 이 분야의 지식체계를 세우고 이를 유포시키기 시작하였다. 이 부서는 학술지를 발간하기 위해 노력했으나 1977년에 이르러서야 재활행정 저널(The Journal of Rehabilitation Administration)이 창간되었다. 재활서비스는 장애를 입게 된 사람들의 국가적 의존성을 줄이려는 일반적인 문제의 해결을 위해 공적 부조에 대한 하나의 효과적인 사회프로그램으로서 1970년대에 관심을 받기 시작하였다. 장애를 지닌 시민들의 경제적 의존적 욕구들의 감소를 위해 여러 가지 연구와 정책논의가 이루어졌고 이들의 수입유지와 고용 창출이라는 두 가지 요소를 지닌 재활은 하나의 국가적 시스템으로 확고하게 자리잡게 된 것이다. RCE 프로그램에 행정 및 슈퍼비젼 교과목을 포함시키는 데 대한 논란에도 불구하고(Herrick, 1983), 재활교육협의회(the Council on Rehabilitation Education : CORE)의 인가를 받은 프로그램의 많은 RCE 졸업생들 사이에서도 이런 지식과 기술의 필요성이 인식되어 왔다. ①철학적 개념으로서의 장애재활정책 사회구성원들이 문제해결을 위해 노력하는 것이다. ②하나의 생산물로서 장애재활정책 사회적 일탈과 와해를 개선하고 사회생홀과 사회조건들을 개선하기 위해 관련된 사람들에 의해 만들어진 결혼들로 구성된다. ③하나의 과정으로서 장애재활정책 사회가 안정을 유지하고 구성원들의 상태를 개선하기 위한 기본적인 과정이다. 따라서 가치들과 조건들에 따라 끊임없이 변화하는 것이다. ④행동준거로서의 장애재활정책 행동을 위한 준거로서 장애정책은 생산물인 동시에 과정이다. 따라서 관련된 집단의 조건, 가치, 구조에 있어서의 잠재적 변화들에 대한 맥락에서 수행된다. 사회통합을 촉진하고 인간의 취약점들과 격리를 제거한다.
2. 재활정책의 기본가정
정책은 다양한 집단 사회내의 단위(정당, 회사, 노동조합)에 의해 채택되고 추구되는 행동과정들이나 지침적인 원칙들이며, 재활정책은 좋은 사회를 만들기 위한 목표와 과정들을 설정하고 그것을 실현하는 과정인 것이다. 한 국가의 프로그램 및 서비스들을 통한 사회 모든 구성원들이 지닌 본질적인 인간 잠재력의 실현을 도모하는 일은 다원주의적 민주사회에서 매우 중요한 일이며, 그것은 내적 일관성과 포괄성을 지녀야 한다. 재활정책과 프로그램들은 권리, 접근권, 자원, 사회적 기회, 주장들의 재분배를 통해 사회적 불공정을 완화시키는 노력에 초점이 모아진다. 장애인에 의해 제기된 사회문제들이나 표출된 개인적 욕구들을 충족하기 위한 사회의 조직적 노력들이라고 볼 수 있다. 여기에는 다음과 같은 요소들과 함께 몇 가지 기본적인 가정들이 작용한다.
2.1 인간에 대한 가정들 “인간은 좀더 효과적인 행동으로의 성장이 가능하다” 인간은 조직에서 가장 중요한 자원이다. 조직에서 거대한 인적자원의 집산이 고정된 상태로 남아있다. 비록 그들의 기본적 인성이 개인적인 가치에 연결되어 변화에 저항한다 하더라도, 그들의 행동은 증가되는 변화에 적응하기 쉽다(Smith와 Brouwer, 1977). 관리에 대한 발전적인 지침서가 조직에 의해 요구되는 개인성장과 행동변화의 방향설정을 용이하게 한다. 재활은 반세기 동안 클라이언트의 성장을 위해 증명된 능력을 조작해 보도록 하는 것이 정당화 되어왔다. 대부분의 관리자들이 전문상담요원의 “분류”(ranks)로부터 나타나는 반면, 그들은 하위 집단의 전문적 성장에 가치를 둔다는 것에 대해서는 언급하려 들지 않는다. English(1979)는 전문 종사자와 상담원들의 평가에 있어 “전문적 성장”의 업무수행을 평가하는 최소한의 기준으로서 일반적으로 인식되는 10가지 요인들을 말하고 있다. 흥미롭게도 상담원들은 전문적 성장이 평가에 있어 기본적으로 고려되어야 한다고 믿는 것으로 나타났다. 관리자들은 대개 기관에서 그들의 직원들에게 지위가 갖는 덕망과 접촉의 빈번함으로 인해 교육경험들을 제공하는 가장 좋은 지위에 있다. 불행하게도 구조화된 학습활동의 제공이 있어 재활관리자의 역할은 종종 제대로 활용되지 못한다. 재활전문가들은 적절한 자문과 교육을 제공하는 감독자를 기대한다. 그들은 또한 관리자가 현재 주어지고 있는 것보다 그런 활동에 더 많은 시간을 활용하기를 원한다 (English, 1979). 보다 강조되는 것은 교육적이고 자문적인 기능들이 촉진되도록 하는 측면에서 재활관리자의 업무가 필요하다는 것이다(Aiken, 1972). 각 개인들은 자신의 경험세계의 중심이다(Rogers, 1965). 고용인들의 효과적인 발전은 관리자가 직원에게 영향을 미치는 능력에 달려 있다. Rogers는 원조과정을 용이하게 하는 질적 요소로서 온후함, 감정이입, 이해를 들고 있다. 이러한 질적 요소들은 원조자의 의도가 수혜자의 경험중심으로 향해 나아가고 있다는 개인의 인식을 통해 결정된다. 사람은 자아가 성장하는 방향으로 변화한다. 따라서 관리자가 가능한 한 직원들의 인식세계를 많이 알고 있을 때 발전이 이루어진다. 비록 대부분의 재활관리자가 동시에 상담원일지라도 그들은 종종 직원들과의 관계에 있어 상담기술을 적용시키는데 실패한다. 하급자와의 업무수행에서 관리자가 불일치(무슨 일인가와 무엇이 행해져야 하는가 사이의 차이)를 인식할 때 하급자의 준거틀에 준하여 상황을 시험해 보는 것이 필수적이 된다. 다른 사람의 견해를 이해하는 것은 계획적이고 연속적인 발전적 경험들을 제공함으로써 영향을 미치는 가능성을 촉진시킨다.
2.2 기술에 대한 가정들 좋은 업무수행 검토와 피드백은 관리과정의 중심이 된다. 업무수행 평가들이 위협이 될 수도 있지만 의미 있는 검토가 주어지지 않을 경우 사기와 조직의 활력을 매우 저하시키게 된다. 업무수행 검토는 계속되는 과정이며 종사자들은 그들의 결함을 교정하고 진보를 강화하기 위한 적절한 지도를 요구한다. 가장 효과적인 업무수행 검토 프로그램들은 개인적 특성이 아닌 인간행동을 다루는 것을 근간으로 한다(Smith와 Brouwer, 1977). 행동에 관한 한 피드백은 덜 가치적이며, 일반적으로 자아를 덜 위협하는 보다 특수한 것이다. 여러 형태의 인력평가 체계들은 “과업 중심적”이기 보다는 “특징 중심적”이다. English(1979)는 전문직원의 대다수가 업무수행과 진행되는 지도체계에 대해 불만족스러워한다고 보고하고 있다. 많은 재활서비스 전달인력들과 관리자들은 그들의 업무수행에 있어 어떠한 피드백도 주어지지 않음을 보고하고 있다. 많은 경우에 재활관리자들은 그들의 직원들에게 빈번하고 특별한 행동적 피드백을 제공하기 위해 기관이 형식적 체계를 갖추어야 할 필요가 있다는 것을 알게 된다. 관리자의 가장 중요한 목적은 다른 사람의 잠재성을 발전시킴으로써 가능하다. 그 과정은 매우 개인적이고 관리는 각 사람들에게 개별화되어야 한다. 내면적 기술과 행동기술들을 혼합하여 활용할 때 조직목표를 위한 인적자원의 효율적 활용을 증진시킬 수 있는 것이다. 대개는 상황적 압박들이 재활기관들의 기능을 촉진시키는 주요 변수가 된다라는 논의를 받아들이고, 그 혁신은 증가하는 행정적 요구들에 의해 압도되어지고 있다. 관리자는 직장생활의 질을 전문직원이 직접적으로 인지하도록 이끄는 가장 유용한 사람이다. 관리는 인적 자원을 최대한 활용하도록 하는 최초의 단계이며, 가치들은 용이한 관리방법에 대한 실험과 행동변화를 위한 기초를 제공한다. 역-생산적 행동을 하도록 하거나 유능한 종사자로 하여금 떠나도록 만들어버리는 많은 관료체제의 실패는 우리의 성장과 발전을 제공하기 위한 관리철학의 활용으로 감소될 수 있다. 직업재활기관이 견고한 관리가치를 기초로 하여 인적자원을 효과적으로 활용할 때 현재와 같은 환경적 변화에 잘 적응해 나갈 수 있을 것이다.
2.3 내담자 보호 1973년의 재활법 특히 제5항의 강조와 가장 최근의 공법 94-142조항은 재활과정에 내담자의 개입을 증가시켰고 재활기관에 있어 조직의 압박에 대응하기 위해 각 전문영역의 협조적인 노력이 필요하였다. 여기에는 조직의 변화는 개인의 변화와 유사한 장면을 야기시키며, 조직의 압박과 변화들을 극복하는 길은 일을 어떻게 진행해야 하는지에 대한 분명한 지식이지 감정적 두려움을 필요로 하지 않는다.
3. 장애수준과 개입방법 장애는 세 가지 수준에서 나타나는데 거기에 상응하는 개입방법은 아래의 표와 같이 구분할 수 있다.
<표 10.1>장애구분과 전문영역
전문영역
장애구분
의학과 공학
교육
직업
사회복지
impairment
(손상)
합병증의 예방,
재활치로와 회복
재활간호와 재활훈련
지적발달
사회성발달
정서적 발달촉진
적성직종개발
직업훈련
직업상담
사회보장급여
의료보험
disability
(기능장애)
보철구,보장구 처방
가구, 가옥 개조
상담과 심리치료
의사소통
치료교육
직업평가
사업장조정
직업재활공학
가족상담
사회재활
레크레이션
스포츠
handicap
(사회적 장애)
장애운동
사회적 계몽
통합교육
교육시스템개방
진로지도
통합고용
기본권 보장
고용제도 확립
사회교육
홍보
대중계몽
사회행동
4. 행정 철학
재활행정은 독특한 분야이어서 일반적 관리프로그램들로는 재활행정가들의 실제 업무를 위한 충분한 기초를 제공하는데 어려움이 있다. 재활분야에 있어 행정철학은 재활분야에서 중요하고 의미 있는 기본원칙들로 정의되어 질 수도 있는 것이다. 기본원칙들이라는 것은 그 자체가 전적으로 가치체계에 의존한다. 우리는 적어도 과학이 인간의 보이지 않는 미래의 문제를 충분히 예측할 수 있지 않는 한 행정이 예술과 과학의 혼합물일 수밖에 없다는 것을 알고 있다. 그때까지는 두 가지 가치체계가 계속 영향을 끼칠 것이고, 사실상 그것이 행정철학을 결정하는 것이다. 첫번째 가치체계는 조직화이다. 조직체계의 역사, 취지, 구성될 모든 것은 몇 가지 목적이나 목표에 대한 철학적 문제를 제시한다. 이러한 조직적 가치들은 일과 환경에 침투하여 일치된 노력을 위한 전체적인 방향을 제시한다. 두번째 가치체계는 행정가 개인이다. 대부분의 재활행정가들은 직접적인 재활서비스를 담당하던 사람들 중에서 선발된다. 교육과 훈련, 과거의 실천가와 감독자로서의 경험 등 개인적 배경에 주어진 것에 따라 철학이 발전되고, 개개인 운영상의 우선 순위가 만들어진다. 조직적이고 개인적인 가치체계들로 부터 유래된 철학의 적용을 위하여 지침사항들로 조사되었다. 무질서한 외부의 변화에 적응하려는 조직들은 살아남는 조직이다. 현재의 사회, 경제, 정치적 상황은 직업재활기관들로 하여금 활동하기가 어렵게 만들고 있다. 기관이 외부에 변화에 적응하느냐 못하느냐 하는 문제는 기관성원들의 재능을 어떻게 모으느냐에 달려있다. 어려운 조건하의 직장생활에서 업무의 질과 창조성을 표현하도록 하는 것이 재활행정 관리의 새로운 과제이다.
5. 관리철학
관리자들은 인적 자원들이 다른 사람과의 작업을 통해 조직의 목표달성에 영향을 줄 수 있다는 것을 미리 예상하도록 지도해야만 한다. 생산 방식들 중 그들에게 영향을 주는 것은 그들의 관리방식에 중요하다는 것을 보여준다. 만약 관리자들이 그들의 일에 대한 우연한 시도들을 피하고 싶다면, 그들은 목적이 지향하는 의사결정의 체계를 결합해야만 한다. Bargo(1980)는 그러한 결정들이 “가치”로서 선택을 하게 만들었다고 말한다. 그러므로 가치관은 관리행동들이 체계적이고 목표 지향적 방법들로 인적자원에 영향을 끼칠 것이라는 가능성을 결정하는데 있어서 매우 중요하다. 몇 가지 가치들은 재활전문가로 하여금 생산적이고 성장 지향적 반응들을 보이도록 자극하는데 있어 다른 요인들 보다 더 영향을 끼칠 수도 있다. 생애경험들은 선택을 하고 가치를 결정하며, 행동방식을 형성하기 위한 기초자료가 된다(Bargo, 1980). 전문적 재활서비스의 제공을 위해서는 분별력, 판단력, 과학적 지식의 적용을 위한 창조성 등이 요구된다. 재활은 클라이언트가 변화와 적응을 위한 능력을 가지고 있다는 것을 전제로 하기 때문에 기관운영에 있어 재능과 창조성을 최대한 활용하는 것을 원칙으로 하는 운영의 철학적 기초를 세우는 것이 현명한 것이다. 관리의 기본적인 목표는 “행복한 가족”(happy family)이 아닌 하나의 생산적 조직을 유지하는데 있다. 만족이라는 것은 일반적으로 종사자들이 생산적 방식들로 개인적 자원을 활용하고 있다는 것을 느낄 때 그것 자체로부터 온다. 관리라는 문제는 그것이 “과업 중심적”인지 “인간 중심적”인지 하는데 있는 것이 아니다. 조직의 기본방향은 목적의 성취에 있다. 재활기관들의 목적은 재활이라는 결과를 산출하는데 있다.(예 : 장애인 고용). 그러나 모든 의사결정에 대한 초점으로 결과산출량을 사용하는 것이 업무만족의 개념과 상반되는 것은 아니다. 반대로 조직의 목표를 늘리거나, 여기에 전문가들이 투입되어야 하는가의 결정을 위한 의사소통은 재활전문가들의 직업생활의 질에 대한 인식을 높여준다. 관리기능들은 분리된 것이 아니고 상호관련되어 있는 것이다. (Zaltman, 1979), 관리과업들은 관리과정 문헌들에서 명확하게 기술되고 있다. 특수성이 다양하게 다루어지는 반면, 대부분이 관리기능으로서의 조직, 계획, 통제등을 포함하고 있다. 실제적으로 이러한 과업들은 대개 동시에 형성된다. 개인들은 조직적으로 해결되지 않는 압박요인이 있을 것이라는 사실에 자기자신들을 조정해야 한다.
6. 전문인력 관리
전문인 훈련 프로그램에서 장애 정책에 초점을 맞추는 분명한 이유는 서비스 전달 과정에서 이를 이용하는 사람에게 전달될 수 있는 지식의 가능성이다. 재활 서비스를 이용하는 사람들이 장애 정책에 관한 지식이 있으면 개인에게 힘을 주는 자기 만족과 자기 결정을 성취할 수 있다. 대부분 현존 프로그램들 사이의 증가된 협조와 유용한 정보의 효과적인 사용이 요구되고 있다. 전문인력을 지도·감독하는 것은 비전문 인력을 관리하는 것과는 아주 다른 일이다. 도덕윤리, 경력, 직업개발, 역할, 기능, 훈련, 자격 등이 전문인력 관리에 중요한 요소들이며, 윤리적 문제는 서비스 이용자들과 재정을 부담하는 사람들 사이에서 끓임없이 제기되는 문제이다. 또한 정부는 재활행정가가 이용해야 할 새로운 양식, 규칙들을 조례로 만들며, 전문인력과 재활행정제도의 매개체로서 재활행정가는 종종 곤경에 처한다. 많은 윤리적 문제가 개별 조직자체 내에서 직접 일어난다. 완전한 능력을 갖추기 위한 직원의 성장과 발전, 그리고 그들로 하여금 다른 직업을 갖도록 하기 위해 떠나도록 하는 것은 오늘날 행정가들로 하여금 또다른 문제에 직면하게 한다. 교육 수준의 향상으로 많은 조직들은 직원의 발전과 현직교육을 위해서 상당한 교육과 훈련프로그램을 준비한다. 이와 같이 경험 있는 전문인력들은 더많은 봉급을 받기 위해서가 아니라 더많은 도전과 자신의 능력을 발휘할 수 있는 일자리를 찾기 위해서 직장을 떠난다. Field와 Hecker는 전문가의 관리를 담당하는 재활행정가를 위해 좋은 실례를 제시하고 있다. 그들은 계획하고 조직하고 명확하게 의사소통하는 것, 결과를 평가하는 것 등이 관리임무를 수행하는데 필수적이라는 것을 알았다. 직원들과 함께 일의 절차나, 문제해결 방법, 그리고 새로운 목표를 결정하는 것은 프로그램의 방향과 각 개인의 임무를 분명하게 한다. 직원의 성장과 발전에 대한 행정가의 책임은 직원의 능력개발에 있어서 상담원의 역할을 기술한 Herr와 Scofield에 의해 나타난다. 새로운 관리자는 가능한 한 빨리 배워야할 일에 직면하게 되는데 특히 의사결정, 인력관리, 프로그램 계획에 필요한 기술을 습득해야 된다. 이를 위해 프로그램의 목표를 명확히 밝히고, 이 목표를 달성할 수단과 방법들을 모색하고, 프로그램의 효과와 결과를 조직적으로 평가해야 할 필요성에 관한 논의와 조직적인 관리에 필요한 사항을 소개하는 것이다. 관리자 또는 감독자는 분명히 어떤 조직구조에서도 중요한 사람이다. 관리자의 중요한 임무는 직원들이 열심히 일해서 사업의 좋은 결과를 낳도록 하는 것이다. 이것은 관리자와 그의 직원들이 다음의 일을 성취할 때 이루어지는 것이다. : (a) 프로그램의 주된 목표를 명확히 하는 것, (b) 이런 목표들을 성취하는데 필요한 구체적인 방법을 명시하는 것, (c) 성취된 결과와 프로그램에 소요된 경비의 산정방법 개발(시간과 경비 포함) 위의 것을 이루기 위해서 관리자는 이 일을 다음의 연속적인 방법으로 접근해가야 한다. 장애인들에 의해 경험된 삶의 질을 향상시키기 위하여 재활 교육자들의 주요한 목표는 전문인 훈련에 있어서 장애 정책을 강조함으로 크게 발전되는 것이다. 장애 정책 교수법은 무엇보다도 현행 실시되고 있는 정책, 행정에 관한 전반적인 지식을 풍부하게 가지고서 장애인들에게 직접 그 법률, 행정이 적용되도록 하는데, 필요한 지식이나 방법에 관한 기술과 조사 연구 분야이다. 첫째, 재활 전문인들은 무엇보다도 시대적 조류와 사회적 상황에 민감하게 대처할 수 있는 능력을 가지고 있어야 각각의 장애인에게 필요한 정책, 입법을 유용하게 적용할 수 있을 것이다. 둘째, 재활 전문인들 사이의 상호적 교류가 활발해야, 장애인에게 유용한 것을 쉽게 찾을 수 있다. 셋째, 장애인의 능력, 배경에 대하여 정확하게 파악하고 있어야 한다. 이것을 바탕으로 장애인에게 알맞은 프로그램과 정책, 입법을 적용할 수 있기 때문이다. 넷째, 각 개인에게 적용된 프로그램이나 입법, 정책에 얼마나 유용한가를 판단하고 평가할 수 있어야 한다. 다섯째, 정책가와 재활 전문인 사이의 활발한 교류가 있어야 정책 입법 제정시 도움을 줄 수 있다. 그러므로 정책가들이 입법, 정책을 제정할 때 각 재활 분야 전문인으로부터 정보를 얻고, 재활 전문인도 정책가의 권한에 영향을 미칠 수 있을 것이다. 이러한 관계가 이루어 졌을 때, 실질적으로 도움이 되는 정책과 입법이 제정될 수 있을 것이라 생각된다. 여섯째, 재활전문인은 장애인들이 정책, 입법 프로그램에 대한 지식을 가질 수 있도록 도움을 주어 그들의 이해를 향상 시켜야 한다. 실제로 사용하는 장애인이 확실하게 알아야만 효과적으로 기능을 발휘할 수 있을 것이라 생각된다. 재활은 단지 재활 전문가가 장애인에게 도움을 주는 일방적인 관계는 아니다. 장애인들도 재활 전문인에게 영향을 끼칠 수 있으며, 무엇보다도 재활시에는 장애인의 적극적인 참여가 중요시된다. 장애인 스스로가 하고자 하는 의욕과 잘할 수 있다는 자신감을 가질 때만 기능이 효과적으로 발휘될 수 있다고 생각된다.
6.1 계획 중요한 처음단체는 프로그램을 왜 실시해야 되는지 구체적으로 고찰해 보는 것이다. 모든 사람들이 프로그램의 장기적인 목표를 이해하는 것이 참으로 중요하다. 특히 직원들은 프로그램의 목표에 관해 완전히 알고 있어야 할 뿐 아니라 실제로 프로그램 진행에 기여할 기회를 가져야만 한다. 계획은 프로그램의 목표를 달성하기 위한 절차가 기술되어야 한다. 그리고 마지막으로 투여된 노력의 평가를 위한 계획도 프로그램의 결과를 평가하기 위하여 만들어 둘 필요가 있다. 목표는 명확하고 구체적으로, 세우는 것이 중요하다.
6.2 조직 일단 프로그램의 목표와 실행방법이 결정되면, 관리자의 실제적인 일이 시작된다. 인력과 자원의 조직은 프로그램의 성공에 중요하다. 이 일은 비록 잘할지라도 목표의 전개를 통해서 프로그램의 추진을 구체화함으로써 아주 쉬워질 수 있다. 관리자의 추진을 구체화함으로써 아주 쉬워질 수 있다. 관리자의 성공을 보장하는 최고의 자원은 돈이 아니라 직원의 적절한 이용이다. 직원들은 프로그램에 대한 모든 정보를 알고 있어야 하며, 프로그램이 진행되는 과정에서 적극적으로 참여할 수 있는 기회가 주어져야 한다. 여기서 관리자가 해야할 일은 직원들이 충분히 그들의 업무를 수행할 수 있는 분위기를 만들고 여건을 조성하는 것이다.
6.3 의사소통 직원들이 하는 말이나 직원들로부터 나오는 각종정보를 무시하면 직원들의 사기는 저하되고 일의 의욕을 잃는다. 어떤 직원의 비밀스러운 문제와 정책 결정상예외가 있을 때라도 가능하면 각종 정보를 공개하는 것이 바람직하다. 예산정보나, 프로그램의 전개를 위한 계획, 특히 상위의 행정수준에서 나오는 정책에 관한 정보등이 즉시 전달되어야 한다. 정보를 외부 또는 주변 사람으로부터 들게됨으로써, 그것이 직접적으로 어떤 사람의 일에 침해를 주는 것만큼 난처할 일은 없다. 그리고 단지 기본적인 정보뿐만 아니라 필요성이나, 합리적인 이유까지 서로 소통을 하는 것이 좋다.
6.4 결과의 평가 사업목표 달성을 위해 세부 과업이 단계적으로 잘 추진되고 있다면, 세부추진 단계에 대한 평가는 별문제가 없을 것이다. 평가는 첫째, 각 사업단계의 성취정도에 대한 것이지 개개인의 생산성에 관한 평가는 아니다. 어쨌든 이 접근방법의 중요한 열쇠는 프로그램의 적당한 목표를 세우는데 있다. 그리고 평가는 정해진 목표와 관련된 세부단계별 실행정도에 기초를 두고 행해진다.
7. 목표의 설정
목표에 의한 관리는 예상되는 프로그램의 성과를 측정할 수 있는 단위들로 구체화하는 것이다. 이런 예상되는 성과의 구체적인 단위들은 한정되고 제한된 용어들로 평가될 수 있도록 전개되어야 한다. 출발점은 전체 직원 모두가 이용할 수 있는 자료로부터 프로그램의 주요한 목표를 인식하는 것이다. 이런 단계에서 부터 개개의 목표들은 감독자를 포함해서 직원 모두에게 알려진다. 각 목표들을 나타나는데는 다음의 절차들이 요구되어진다. (a) 직원들이 프로그램 목표의 범위 내에서 각자의 목표를 밝힌다. (b) 직원과 감독자는 목표를 재검토하고 최종의견에 동의한다. (c) 그리고 나서 목표들을 타이핑하여 일하는 기간동안 쉽게 참조할 수 있도록 사본을 만들어 놓는다. 개개 목표들의 가장 적절한 전개를 위해서 각 목표들은, (a) 결과를 구체적인 용어로 서술되어야 하고, (b) 용어가 합리적이어야 하고, (c) 조직의 목표를 반영해야 하며, (d) 측정가능해야 하고, (e) 어떤 한정된 기간동안 얻을 수 있어야 한다 (보통 1년기준). 다음은 개별적으로 구체화한 목표의 두가지 예이다. · 절차적 목표 : 일상적인 상호관계가 만족스럽게 처리될 것 · 판단의 기준(이것은 다음사항이 이루어질 때 성취되는 것이다.) 동기와 생산성을 증가하는데 있어서 조직의 목표설정에 대한 중요성은 실증되었다. Bryan과 Locke(1967)는 구체적인 목표가 “최선을 다하라”와 같은 일반적 목표보다 더욱 더 높은 임무수행력을 가져다준다는 초기의 조사연구 결과에 적극 동의했다. 과업수행력은 목표집단에서 훨씬 더 높았다. 게다가 긍정적 임무수행, 흥미, 집중과 노력은 목표가 없는 집단과는 달리 목표집단에서는 훨씬 증가되었다. Umstot 등(1976)은 목표설정과 적절한 과업이 생산성과 만족감에 미치는 영향에 관한 조사를 하였다. 이 조사에서 목표설정과 적절한 과업은 근로자들의 만족감을 증가시켜준 반면 목표설정은 생산성을 증가시켜 준다는 사실을 밝혔다. 게다가, Campbell과 Ilgen(1976)은 어려운 목표를 가지고 있는 개인은 쉬운 목표를 가지고 있는 개인 보다 과업을 훨씬 더 효과적으로 수행한다는 사실도 발견했다. 이러한 결과를 근거로 하여 그들은 어려운 과업은 학습을 증가하여 주고 매래의 임무수행에 긍정적인 영향을 미친다는 사실을 지적했다. 목표설정이 근로자들의 생산성을 증가시키는데 있어서 유용한 기법이라는 것은 분명한 사실이다. 이제 관리자는 의사전달 방식 뿐만 아니라 feedback 고리이론을 활용해야 한다. Leslie와 Truax(1967)는 상담가들은 대인관계에서 ct들과 많은 (p.118)시간을 보낸다. 그러므로 직업재활분야 관리자는 부하직원의 인격적인 성장에 개입된다. Regerg(1951. 1957. 1959)는 긍정적인 사고방식, 진실된 이해, 정직 등은 개인에 있어서 인격적 성장과 긍정적인 변화 촉진 요인이라고 했다. 이러한 요소들은 지도와 부하직원과의 관계에서 불협화음을 감소한다. 그러므로 지도에 있어 효과적인 의사전달 기술이 이러한 불협화음 감소로 명백히 나타나기 때문에 부하직원은 피드백 고리활용에 있어 안정감을 느낄 뿐 아니라 인격적인 성장을 경험할 수 있다.
긍정적인 대안 선택방식(A Positive Alternative Selecting System : P.A.S.S.)은 재활분야 관리자의 의사결정과정에 매우 적합하게 보인다. 관리자는 항상 문제에 당면해 있다. 이러한 문제 해결을 위해 정보를 수집하고 분석하고 종합해서 결정을 내린다. 모든 상황에 있어서 적어도 둘 이상의 대안이 있다. 이러한 많은 대안들로부터 관리자는 가장 적합하게 보이는 하나를 선택해야 한다. 물론 효과적인 의사전달은 이러한 전체 지도과정에서 매우 중요하고 꼭 필요하다. 재활 프로그램 평가 목적이 기관의 목적과 목표 달성을 평가하는 것까지를 포함하고 있다면, 특별한 문제들이 야기될 수 있다. 기관의 목표에 관한 문제는 매우 중요하게 다루어 져야 한다. 평가자는 기관의 목적과 목표들을 설정하지는 않는다. 기관의 목적이나 목표들은 제대로 명시되어 있지 않거나 명시되어 있다하더라도 불명확한 경우가 종종 있다. 평가자가 기관이 이러한 개념들을 명확히 할 수 있도록 돕는 일은 중요하다. 따라서, 평가자는 기관의 목적과 목표를 설정하는 것과 관련된 기본적인 과정과 개념들을 알고 있어야 한다. 기관의 실무자와 평가자는 프로그램의 목표들을 규명하기 위해 함께 노력해야 할 필요가 있다. 기관의 목표설정은 어렵고도 시간을 많이 요하는 과제일 수 있다. 하위 목표들을 주위 깊게 분석함으로써 얻을 수 있는 잇점은 이것을 통해 목적을 분명히 이해할 수 있다는 점이다. 기관의 목표들은 매우 구체적, 한정적, 수량적이며 가시적인 것이어야 한다. 이것들은 기관이 성취하려는 무엇을 나타내는 것이지 결코 수단을 설명하는 것은 아니다. 목표는 또한 현실적으로 도달 가능한 것들이어야 한다. 기관은 새로운 도전을 받아들일 필요는 있으나, 끝내 할 수 없는 것들을 수용해서는 안된다는 점을 간과하지 말아야 한다. 기관은 그것이 갖고 있는 잠재 홍보력 때문에 비현실적인 목표들을 설정해보려는 유혹을 느낄 수도 있다. 기관이 체계적이고 완전한 평가체계를 갖고 있다면 이러한 실현 불가능한 목표들은 금방 파악되어지고 또한 평가자에 의해 적절히 다루어질 수 있다. 하위 목표들 사이에는 시간계열성 (time-sequence relationship)이 있어야 한다. 이러한 관계는 보통의 단기, 중기, 장기 개념과는 대조적인 것이다. 목표들은 틀에 막힌 유형을 따를 필요는 없지만, 기관 내에서 모든 수준에 걸쳐 자연히 발생하는 것처럼 시계(time=sequence)를 가질 수 있다. 평가자는 결과적으로 목표들이 그들 서로간에 그리고 조직내의 모든 수준에서 갖는 관계를 나타낼 수 있는 도식을 만들 수 있다.
8. 평가행정
평가는 개인의견이 아니라 사실적 증거수집과 발견을 위한 체계적 노력으로 주관적 사실과 객관적 사실의 균형이 필요하다. 평가에서 다루어야 할 일차적인 내용들은 서비스 단위로 이루어 진 것을 결정하는 효과성, 적당한 이용자에게 잘 제공되고 있는지를 알게 해주는 접근성, 그리고 서비스가 내담자의 욕구에 알맞는가 하는 적절성의 요소들이 고려되어야 한다.
8.1 평가의 투입유형(Input Type of Evaluation) A. 욕구분석 클라이언트의 인구통계학적, 서비스 욕구별 특성 결정 B. 사회적 가치 프로그램·서비스의 활용성, 용이성 및 유용성 결정
8.2 평가과정의 유형 A. 사례검토 행정적인 면과 서비스 전달기준의 준수를 우선적으로 하여 개별사례를 평가한다. B. 서비스 과정분석 재활과정에 있어 클라이언트의 물리적 이동을 분석한다. C. 기 록 프로그램 수행정보가 수집되고 그것이 기준에 맞는 지를 분석하는 과정 D. 특별 전문위원회 혹은 위원회 E. 질문과 답변 F. 직관(Intuition)
8.3 평가결과 유형 A. 목적의 평가 원래 욕구에 따라 목적 / 목표의 적합성과 적격성 평가 B. 목적 지향적인 평가 목적 / 목표가 충족된 정도를 평가 C. 일반적인 결과평가 원래 욕구를 가만하여 프로그램의 실제 효과를 평가한다.
8.4 평가체계의 유형 A. 비용 - 효과분석(고차원의 효율성). 클라이언트나 지역사회에 가져다 준 전체적인 효과의 측면에서 특정 프로그램 / 사업의 비용과 그것의 대체 프로그램/ 사업의 비용 관계를 분석한다. B. 비용 - 효과분석(저차원의 효율성). 특별한 활동이나 사업의 비용과 효과적인 수행이나 목적성취의 관계를 평가한다. C. 서비스 체계의 프로그램 분석. 넓은 영역에서 인간 서비스 활동 및 프로그램의 질을 객관적으로 수량화하는 평가 체계 D. 조직적인 조사 문제해결과 조정을 위해 과학과 수학을 응용한다. E. 예비조사 가능한 결과나 도출될 수 있는 의사결정의 내용을 미리 알아보기 위해 실제 수행 이전에 모의실험을 한다. F. 체계분석 목적달성을 위한 접근에 있어 대안모색
8.5 프로그램의 평가는 단순히 목표달성 여부로써가 아니라, 전체로서 프로그램의 전반적인 효과를 측정하는 것이어야 한다. 이것은 기관기능의 필요성을 의미한다. 예컨대, 설정된 목표들이 달성되었다 하더라도 그것은 많은 중요한 문제가운데 특정 일부에 대한 해결책만을 나타낼지도 모른다. 프로그램 평가에 있어서는 다양한 표준설정이 필요하다. 어떤 활동에 있어서든지, 그것에 영향을 미치는 원인과 결과는 다양하게 나타난다. 따라서, 단 하나의 기준으로 프로그램에 나타나는 모든 현상을 적절히 설명할 수 없다. 다시 말하자면, 단 하나의 절대적인 것처럼 보일 수 있는 측정기준이 있다 하더라도, 그것은 프로그램을 통해 얻을 수 있는 모든 것을 깊이 있게 설명해 줄 수 없으며, 내담자에게 보다 도움이 될 수 있는 방향으로 서비스의 전달체계를 개선시키는 것과 관련된 분명한 정보들을 제시해 줄 수 없을 것이다. 재활행정 관리가 정치구조로부터 적절한 규정을 획득하고자 한다면 정치과정에 참여하여야 한다는 것을 시사하고 있다. 왜냐하면 재활행정관리들은 다른 기관, 조직, 그리고 정부 관리들과 경쟁(대립)관계에 있게 되기 때문이다. 이들은 부족한 자원으로부터 충분한 몫의 자원을 확보하기 위하여 정책과정에 능숙한 참여자여야 하는 것이다.
9. 생활보호행정
9.1 배경 헌법 제 34조 제 5항 “생활능력이 없는 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 국가의 보호를 받는다”는 생존권보장 규정에 의거하여 1961년 생활보호법이 제정되었다. 1982년에는 이 생활보호법을 전면 개정하여 다음의 요소들을 강화하였다. ①생활보호대상자에 대한 최저생계보장 ②직업훈련대상자의 가족생계비 지원 ③대도시 생활보호대상자 자활지원 및 영세민 지방이주 지원사업 ④생업자금융자 ⑤행정체계 보강을 통한 생활보호 관리체계 개선 1987년부터는 사회복지전문요원을 두어 생활보호대상자의 조사, 보호신청 및 접수, 자산 및 소득조사, 보호의 결정, 피보험자에 대한 상담 및 지도, 물품의 지급, 직업훈련, 취업알선, 기타 생활보호사업과 관련된 업무를 하고 있다.
9.2 문제점 ①전달체계 접근성 (accessibility) 미약, 상의하달식 전달체계, 독립된 단일 전달 창구, 전문복지사무소 설치가 요구된다. ②전문인력 행정의 전문화와 능률화를 위해 전문 요원의 일선배치가 필요하고 승진 기회를 확대한다. ③급여수준 적정선을 하한선으로 하고 균등선을 중간축으로 형평성에 입각하여 일정상한선의 한계 내에서 신축적으로 적용하는 것이 바람직하다. ④대상자 선정기준 보건복지부가 매년 9월 전국적으로 일정한 소득 이하의 저소득층에 대한 조사기준 설정후 시장, 군수가 기준에 따라 조사보고하여 일정 수준에 미달하는 계층을 선정하도록 되어 있다. ⑤급여물 현불-현금 급여에 치중하여 권한부여와 서비스 제공이 균형을 이루는 것이 필요하다. ⑥급여방법 시설보호 금전급여를 원칙으로 하였으나 생계보호와 자활보호는 현물급부가 주를 이루어 행정부담과 수혜자 불편초래한다. ⑦주민참여 지방생활보호 위원회가 구성되어 있지 않고 정책결정과정에 주민 참여가 배제되어 있다.
공지사항 
